こんにちは！Pleasure Support株式会社 学生スタッフの赤星と申します。
この度は、株式会社エッジコネクション 代表取締役 大村 康雄 様に「働きがい」についてインタビューをさせていただきました。
この記事を通して、皆さまが新たな気づきや価値観を得るきっかけとなれば幸いです。
株式会社エッジコネクション様とは？
株式会社エッジコネクション様は、営業・人事・財務の3つの領域で企業支援を行っている会社です。
営業領域では、テレマーケティングを活用したアポイント獲得の代行や営業研修、営業資料の作成支援、営業チームへのコンサルティングなどを通じて、業務効率の向上をサポート。
人事領域では、人事制度の構築や人材育成サポートを行い、財務領域では資金調達の支援や財務管理の指導などを提供しています。
これらの支援はいずれも、単なるコンサルティングに留まらず、企業に伴走する「伴走型支援」が特徴です。
経営課題の解決に向けて、共に取り組む姿勢が印象的でした。
大村様は、社員との定期面談や経営戦略の策定を主な業務とされています。
社員の相談に耳を傾け、育成に注力することで、経営を円滑に進める役割を担っています。
働く中でのやりがい
大村様が最もやりがいを感じるのは、「社員の成長を実感できたとき」だそうです。
特に、伸び悩んでいた社員に変化が見られた瞬間は、大きなやりがいを感じるとのこと。
（大村様）「営業で大きな案件を獲得することにやりがいを感じる経営者もいると思いますが、私は、社員の成長にやりがいを感じるタイプです。
個人で稼げる金額には限界がありますが、部下が同じように働けるようになれば、会社全体の成長につながります。
早い段階で『会社は一人では回らない』と気づき、育成の重要性を実感しましたね」と語ります。
大変なこと、それを乗り越えたモチベーション
過去には、会社の経営体制を変えた際に、10人いた社員が一気に5人まで減ったこともあったそうです。この頃は、特に大変な時期だったと言います。
（大村様）「当時は、モチベーションが下がると、社員がいた頃の状態を思い出してしまい、なかなか前に進めない時期がありました。そこで『いったんその過去は横に置いて、今のこの状態からもう一度リスタートしたいと思えるか？』とシンプルに問い直すことにしました。
そして出た答えは、『やはり起業家という人生を歩み尽くしたい。たとえ今のように会社の状況が厳しい中でリーダーを任されたとしても、自分はやるだろう』というものでした。
そう考えたことで、過去にとらわれず、“今”に集中できるようになりました」と気持ちをリセットしたときの心情を語ってくださいました。
こうして、苦境を乗り越えることで、会社は再び成長軌道に乗ることができたそうです。
ワークライフバランスを保つために
同社では、企業の魅力を求職者に伝える一環として、CSRの認証制度を活用しながら、ワークライフバランスの向上にも取り組んでいます。こうした制度の多くは、社員の声から生まれているそうです。
例えば、朝の勤怠時間をフレックスにすることで、子育て中の社員が柔軟に出社できるようにされています。
具体的には、お子さん事情による遅刻であれば、一定時間以内は遅刻にカウントしないルールが整備されているとのことでした。
このような制度を導入する際には、「性弱説（人は楽な方へ流されやすい）」の観点を考慮して仕組みを整えているそうです。
（大村様）「性弱説とは、身体的な弱さではなく、人は本来的に”楽な方向へ流されやすい”性質を持っているという考え方です。
例えば、誰も見ていなければついサボってしまうような傾向ですね。
だからこそ、新しい制度をつくる際には、それによって性弱説の特性が強く働いてしまわないか、あるいは別の仕組みが性弱説を適切に阻むブレーキとして機能するか、チェックしてから定めています」と語ります。
例えば、『子どもの都合で15分～20分の遅刻を認める』という制度を導入した場合、性弱説の観点では『子どもを理由に簡単に遅刻できる会社』と捉えられるかもしれません。
しかし、同社では朝礼での情報共有を徹底することで、「朝礼に出ないと仕事が進めにくくなる」仕組みになっています。
そうすると、性弱説に基づいた行動として『仕事をスムーズに進めるために朝礼に参加したい』という意識が働き、結果的に制度の悪用に対する抑止力として機能すると考えているそうです。
理想の働く環境
「人間関係のトラブルが起こりくく、頑張れば頑張った分だけ評価される環境が働きやすいと考えています」とおっしゃいます。
その実現のために、同社では「ルールの明確化」を重視しています。
（大村様）「思いやりや助け合おうとする気持ちは大切ですが、『どこまでやれば十分か』という基準は人それぞれ異なるため、すれ違いやトラブルにつながることがあります。
例えば、Aさんは仕事の引き継ぎがとても丁寧だけれど、Bさんは少し雑に感じる、という話が出たときに、それが陰口につながってしまうこともあるかもしれません。
そうした事態を防ぐために、業務のパス基準を統一し、必要な項目を明確にしておくことで、質の差が出にくくなります」とおっしゃいます。
さらに、評価の基準も明確に定められているため、「次の評価タイミングで昇給しそうだな」「役職が上がりそうだな」といった見通しを持ちやすくなっています。
「成長セッション」という一つ上の上司との定期面談を通じて、フィードバックを受けることで、「次の面談までにここを頑張ればいいんだな」と目標を設定しやすく、前向きに取り組める環境が整えられているのです。
モチベーションを高める工夫
同社では、「モチベーションを上げる」というより、「モチベーションが下がる要因を排除する」ことに注力しています。
人間関係のトラブルや、上司の気分による評価のばらつきなどがない環境をつくることで、社員が安心して働ける職場を目指しています。
（大村様）「最もモチベーションが上がるは、自分の成長を感じる時だと考えています。
評価軸が明確であれば、自分がどこをクリアしたかが分かり、自発的なモチベーションの向上につながると考えています」とおっしゃいます。
また、努力そのものよりも「成果」をしっかりと評価する文化も特徴です。
「遅くまで頑張りましたね」と声をかけるのではなく、成果を褒めたり、残業を減らしたことを褒めるそうです。
今後の目標
営業・人事・財務の3本柱で事業支援サービスの展開をしている同社ですが、現状では営業領域に業務がやや偏っているとのこと。
今後は人事・財務領域にも人員を増やし、事業のバランスを取っていくことを目指されています。
「最終的には、『どんな事業でも、うちに依頼すれば必ず大きく成長できる』と自信を持って言える体制をつくっていきたいです」
インタビューの感想
今回のインタビューを通じて、新しい価値観に触れることができました。大村様のお話は非常に合理的で、一つひとつの考え方に納得感がありました。
特に「性弱説」に基づいた制度設計や評価軸の明確化については、実際の職場にどのように影響するのかが具体的で、非常にイメージしやすかったです。
また、評価制度において「何を頑張れば評価されるのか」が明確であることの重要性を改めて実感しました。
私自身、漠然とした目標ではなかなかモチベーションが上がらないタイプなので、社長のお話を聞きながら、自分にとって働きやすい環境の条件をまた一つ見つけることができたインタビューでした。
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