コレカラヤはやりがいを持って働きたい人と働きやすさをつくりたい企業が「働きがい」を模索し、共有する、学生・企業・福祉事業所・学校参画型プロジェクトです。
本記事では、従業員の「働きがい」を向上させるべき理由と、具体的な取り組みついて解説します。
働きがいを向上させるべき理由は、2030年危機！？
2024年末の現在、下記の話題が飛び交っています。
「最低賃金が2020年代のうちに1,500円代に引き上げ」
「社会保険への適用範囲が拡大」
「働き方改革が進み、総労働時間を短縮するために残業代の引き上げ」
「インボイス制度始動によりあらゆる課題が…」
など、働き方に関する様々なニュースが報道されています。
ただ、個別のニュースは見聞きするものの、具体的に今後何が起こるか想像ができない方もいるのではないでしょうか。
想定されること一例「最低賃金が上がると…」
例えば最低賃金が上がることで、大学生の任給が28万5千円まで上がることが想定されます。
今は売り手市場のように言われていますが、賃金が上昇すればどうなるでしょう？
企業側は新卒採用が難しくなり、即戦力が必要になります。つまり、売り手市場が逆転することが近い将来想定される、ということです。
では、学生側はどうすればいいのか？主体性を高めて、自ら学習し、早めに戦力になる人財を目指す必要があります。
2030年問題に向けて
2030年になるまでに、採用コストの増加や即戦力人材の不足、その中でさらに利益を上げないといけない経営環境が厳しい中で、難しい舵取りが求められます。
では、企業はどのような対策をすればいいのか？それは「働きがい」を向上させることで、従業員の意欲を高め、組織の生産性を向上させ、業績向上に取り込むことです。
働きがいとは何か
働きがいとは、「働きやすさ」と「やりがい」に分解できます。
働きやすさとは
従業員が負担なく働き続けるための就労条件や報酬条件のこと
例: フレックスタイム制度・プール休暇制度の導入・介護制度・・
やりがいとは
仕事に対するやる気やモチベーションなど
例: 明確なキャリアパス・公平な評価制度・教育カリキュラム・・
経営環境の中には働きやすさや損得ではなく、成し遂げたい目標や想いを共有する必要もあります。価値観のすり合わせができていないと、働きがいを上げていくことが難しくなるからです。
従業員と企業の目標が一緒であれば、従業員もやりがいを持ち、仕事に対する誇りや達成感を感じられるでしょう。
働きがいを向上させるメリット
「働きがい」を向上させることで、以下のようなメリットが生じます。
「働きがい」を向上させるメリット
・生産性・業績の向上
モチベーションを高めた従業員が効率よく業務を遂行することで、生産性や業績アップにつながります。
・離職率の低下
従業員が職場に満足していると、定着率が向上し、採用コストの削減にも寄与します。
・組織全体の成長
個々の従業員が持つスキルや意欲を最大限に引き出すことで、企業としての競争力が向上します。
働きがいのある会社は、働きやすさ＝「快適に働き続けるための就労条件や報酬条件」と、「やりがい」＝仕事に対するやる気やモチベーションが揃っている状態です。
モチベーションを保ちながら働くことで成果も生まれやすく、その成果が公正に評価される環境であるため、従業員の成長もさらに促進されます。
働きがいの向上施策
「働きがい」を向上させるにはそれぞれ以下のような施策が考えられます。
働きがい向上施策
・働きやすさ：誰にとっても働きやすい職場環境を整備
・やりがい：自ら主体的に報酬を生み出すことができる社員の教育
冒頭にお伝えした2030年危機のような社会情勢の中で働きがいをつくっていくため、コレカラヤが考える４つの経営改革について解説します。
４つの経営改革
中⾧期事業方針策定
曖昧で不透明なVUCAの時代だからこそ、中⾧期的な事業方針と単年度の戦略の筋道を立てる必要があります。経営理念を整理し、出口である財務との一貫性を持たせましょう。社員との潤滑なコミュニケーションを促進し、これら中長期的な事業方針、戦略、経営理念を共有するのが効果的です。
カスタマージャーニー再設計
価値観の変化が激しく、顧客の要求水準は年々上昇していますが、感覚的な議論になりがちです。さらに近年では“個性の尊重”が叫ばれ、ハラスメントに対する過剰な警戒もあり、従来の『上司による部下指導』が困難を極めている状況です。カスタマージャーニー（顧客が商品・サービスを購入するまでのプロセス）を再設計して、個々の場面での自己評価できる制度を取り入れていく必要があります。
エンゲージメント向上
誰でも良いから人手が欲しいという時代ではありません。『本当に30万円払ってでも入社してほしい学生なのか？』を問い、その学生の「従業員の会社へ対する愛着心・愛社精神・思い入れ」が作れるような環境づくりが必要です。また、既存の従業員については定期的な意識調査を行い、課題を洗い出して解決策を講じる必要があります。
上司が評価しない人事評価制度導入
近年管理者になりたくない若者が増え、管理者だけが高齢化して現場スタッフとのジェネレーションギャップが拡大し、マネジメントの属人化を排除する必要性が増してきています。上から指導するのではなく、上司は課題を解決するために共に悩むパートナーとなる必要があります。カスタマージャーニーで整理した各工程での成果を可視化し、内省を促したり、正当に報酬に反映させることも必要です。
まとめ
従業員が「働きがい」を感じられる職場は、企業にとっても多くのメリットをもたらします。
従業員と企業の目標が一致させ、互いに協力できる環境を整えることで、2030年以降の危機に備えることが可能です。
具体的には、中⾧期事業方針、カスタマージャーニーを設計しなおし、コミュニケーションを潤滑にし、常に共有すること。また、従業員に会社に愛着を持ってもらう環境づくりと、上から評価せずに共に悩みながら課題を解決していく関わりが必要です。
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働き方改革とは、働く人それぞれの事情に応じ、多様な働き方が選択できるようにすることです。働く人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。（厚生労働省 引用）
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・働きがい創造事例１：プール休暇制度導入について
・働きがい創造事例２：介護休暇制度について
・働きがい創造事例３：勤務インターバル制度について
・働きがい創造事例４：定年引き上げによるモチベーションアップについて
・働きがい創造事例５：短時間社員制度について
・働きがい創造事例６：ジョブリターン制度について
・働きがい創造事例７：アニバーサリー休暇制度について
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